Qui doit payer le permis de travail Suisse ?

Bien qu’elles soient généralement plus simples que celles de leurs pays voisins, les feuilles de paie produites en Suisse suivent des règles juridiques précises, obligeant les employeurs à afficher un certain nombre d’éléments.

Comment faites-vous un bulletin de salaire en Suisse ?

Tout d’abord, sachez qu’en Suisse, vous pouvez déterminer le type et le niveau de salaire de vos employés. Bien qu’il n’existe pas de salaire minimum au niveau national (seuls quatre cantons l’ont en vigueur), il est toujours tenu de se conformer aux normes légales en vigueur dans la région et dans le secteur d’activité concerné, que ce soit au niveau des cantons ou des conventions collectives de travail (CTC).

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Les normes légales à respecter

Toutes les dispositions générales relatives à La législation suisse du travail est contenue dans le Code des obligations (CO). Sur la base de ce dernier, les différents cantons établissent des contrats de travail types (CTT) , qui fournissent tous les détails nécessaires sur les différents éléments des contrats de travail de leurs employés.

Bon à savoir : Les normes énoncées dans la TTC peuvent généralement être ajustées par vous conformément aux articles 361 et 362 du CO.

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Légalement, l’employeur doit payer les salaires de ses employés d’ici la fin du mois, bien que l’article 323 du CO précise que des accords contraires sont toujours possibles.

Ce qui doit figurer sur un bulletin de paie suisse

Beaucoup plus rationalisé qu’un reçu de salaire français, par exemple, un reçu de salaire suisse ne comporte pas qu’un nombre limité d’éléments, dont les premiers sont naturellement les coordonnées du salarié, son le nombre de personnes assurées et le délai de paiement correspondant à l’enregistrement en question.

Même selon les règles du CO, l’employeur doit fournir à son employé une déclaration de salaire écrite , qui doit donner un aperçu clair et assez précis des éléments suivants :

• • votre salaire brut,

• • votre salaire net,

• • vos suppléments (heures supplémentaires…);

• vos déductions (avances, assurances…).

Remarque : Si tous ou certains de vos employés sont des travailleurs transfrontaliers, sachez qu’il peut être particulièrement intéressant pour votre entreprise de leur verser leurs salaires en devises étrangères !

Les allocations familiales doivent également être inscrites sur la feuille de paie lorsqu’elles sont payées, ce qui dépend encore une fois du canton (tant en termes de conditions d’accès que de montant), bien que l’employeur puisse choisir de les payer lui-même.

La taxe à la source doit également apparaître sur la carte dès que le salarié y est soumis. L’employeur le déduit directement du salaire brut de l’employé.

Enfin, une part importante des recettes salariales suisses concerne les différentes déductions sociales , à savoir :

• • assurance vieillesse et survivants (AVS), qui s’élève à 4,35 % tant pour l’employé que pour l’employeur ; l’
  • assurance invalidité (DI), qui s’élève à 0,7 % tant pour l’employé que pour l’
  • employeur ; l’allocation pour perte de revenus (APG), qui s’élève à 0,25 % tant pour l’employé que pour l’employeur ;
  • Le chômage d’assurance (UI), y compris le taux de base, s’élève à 2,2 %, mais varie en fonction du salaire de l’employé ;
  • la Loi sur l’assurance professionnelle (PPA), dont le montant varie en fonction du niveau de salaire de l’employé.

Vous connaissez maintenant les normes juridiques doit être conforme, ainsi que les éléments clés qui doivent figurer sur un reçu de paiement suisse. Gardez cependant à l’esprit que la gestion de la paie de vos employés n’est qu’un aspect, déjà particulièrement chronophage, de la gestion de votre main-d’œuvre de manière plus globale. Une gestion des ressources humaines (RH) qui bénéficiera sans aucun doute de l’externalisation…

Comment soutenez-vous votre employé, de l’intégration à la sortie de l’entreprise ?

L’intégration réussie d’un nouvel employé, lui permettant de s’épanouir et, s’il doit quitter l’entreprise, s’assurer que son départ se déroule sans heurts, nécessite la prise en compte d’un certain nombre de paramètres.

Parmi eux, l’administration ne doit pas négliger les ressources humaines techniques et administratives. Le recours à un fournisseur de services externe peut être une excellente solution…

Qu’est-ce qu’une approche intégrée et globale de la gestion des ressources humaines ?

Equipé de nombreux compétences (juridiques, fiscales, sociales…), le service des ressources humaines de votre entreprise doit malheureusement faire face à des charges administratives qui peuvent prendre beaucoup de temps, notamment en ce qui concerne certaines tâches liées à la gestion directe du personnel.

Pour pallier ce problème, des entreprises spécialisées telles que Swiss Risk & Care mettent en œuvre des approches intégrées et complètes couvrant 5 domaines complémentaires de la gestion des ressources humaines .

Gestion de la paie :

• Édition de la paie

• Révision de documents juridiques mensuels et annuels

• Soutien aux ressources humaines et aux rapports

La gestion des absences

: • Capture et gestion des absences dès le premier jour

• Relation avec l’assureur (déclaration, avantages, litige)

• Lien vers la masse salariale et la retraite professionnelle

• Gestion et analyse de

données Gestion de l’assurance maladie :

• Soutien à l’adhésion et à l’assurance en cas de litige

• Conseils et informations pour les employés

• Gestion et facturation des franchises (si collectives)

Gestion des tâches administratives :

• Soutien aux procédures judiciaires : AVS- APG/AC/AI — Alloc.FAM. — Permis de travail

La gestion quotidienne des prestations de retraite :

• Soutien lors de changements de situation (mariage, divorce, retraite, etc.)

• Gestion des entrées, des sorties et des transferts

• Liens de paie sécurisés

• Soutien spécifique et fiscal lors de la promotion de la propriété de l’hébergement, de l’échange ou du départ

Le soutien d’un prestataire de services compétent et la capacité de fournir des conseils dans le cadre d’une approche globale peuvent clairement faire toute la différence.

Qu’est-ce qu’une externalisation réussie de RHH ?

Pour qu’une mission d’externalisation des ressources humaines soit un succès, le choix du prestataire de services doit idéalement se faire par appel d’offres et les moyens techniques disponibles dans le cadre du service doivent être clairement qualifiés.

Un fournisseur de services qui respecte les normes fixées par un auditeur externe sera un véritable gage de qualité pour votre entreprise. Au-delà d’un excellent outil de travail, ce prestataire de services vous offrira une confidentialité irréprochable et un très haut niveau de sécurité.

Enfin, parce que le côté humain ne peut être sous-estimé. Il est essentiel que l’équipe de consultants à votre disposition soit stable et à l’écoute.